יריב לבלנג/Inclusiveness

ערך הגיוון וההכלה מתאר את היכולת של הארגון להכיל מגוון רחב ככל האפשר של בני אדם המגיעים מאוכלוסיות ומתרבויות שונות, דרך גמישות מחשבתית, פתיחות ויצירת הזדמנויות לכמה שיותר אנשים.

הכוונה ב inclusiveness הינה ל :-עידוד מגוון דעות ,סוגי עובדים והתאמה כמה שיותר אישית לסוג העובד.

לעיתים הכוונה היא יצירת סינרגיה בין סוגי אנשים שונים כשתפקיד הארגון , להכיל את השונויות בתוך התרבות הארגונית הקיימת. השאיפה היא ליצור צוותים עם :

· עובדים בעלי סגנון שונה.

· עובדים בעלי מגדר שונה.

· גילאים שונים.

· מוצאים שונים.

ההנחה היא שבתוך עולם משתנה עם אורחות חיים מגוונות ולגיטימיות ועם שווקים מורכבים - גיוון ושונות מייצרים נקודות מבט רבות ומאפשרים התמודדות טובה יותר .

האתגרים המנהיגותיים והתרבותיים בארגון הם:

· פיתוח מודעות להטיות שלנו.

· פתיחות לרעיונות שונים משלי והשהיית שיפוטיות.

· חיפוש הזדמנויות להתחבר עם אנשים שונים ממני.

· יצירת שיתוף פעולה עם עובדים ,לקוחות ובעלי עניין עם מרכיב שונות גבוה ממך ובתוך עצמם.

· עידוד העובדים להביא פרספקטיבות מגוונות ומניעת חשיבת קונצנזוס.

· מתן ביטוי לקולות השקטים יותר.

גם כאן מדובר ב JOB CRAFTING

כאן אני המנהל אחראי על עיצוב התפקיד באופן שיותאם לעובד .

כללית מומלץ ללמוד שימוש בפסיכולוגיה חיובית שמבוסס על אבחון הסגנון והנטייה של אדם ולא מומלץ ש ''הפונקציונלי'' יהיה גדול מ'' הפרסונלי''.

אם מדובר על ארכיטקט בתוכנה לדוגמא , יש סוגים של :

· Development architect

· System architect

· Application Architect

אנחנו גם מנסים לאתר את הנטייה של האדם +הסגנון והטמפרמנט שלו, וכמובן שנוכל למצוא נטייה לארכיטקט אסטרטגי, ארכיטקט של תהליכי עבודה, ארכיטקט ''פיקוד'' ,ארכיטקט שיווקי/תקשורתי או presale style.

מומלץ לארגון לעסוק ב:

· פיתוח והכשרה בהרכבה עצמית - one size doesn't fit all .

· תמיכה בהתפתחות מקצועית אישית, גם אם אינה נמצאת בהלימה מלאה עם צורכי הארגון.

· מגוון דרכי פיתוח – לא סטנדרטיות בהכרח.